👨‍💼Кадры: найти человека — только начало

Сейчас на рынке странная картина. Резюме много. Откликов много (не во всех регионах - обсудим в следующем посте). А найти человека, который действительно способен взять систему, разобраться и принести пользу бизнесу — сложно.💯

Особенно если речь не о «человеке на тикеты», а о сильном инженере, архитекторе + DevOps и тем более ИБ-специалисте или руководителе направления. Массовый рынок стал рынком работодателя, но в узких ролях — кибербезопасность, автоматизация, DevOps/SRE, архитектура, ИБ — дефицит никуда не делся.

И в этой ситуации резюме — только входной билет. И то не вариант, где площадки хантеров больше не работают. 

⚙️Связи вместо резюме

В Forbes хорошо сформулирован важный момент: заметная часть вакансий закрывается через рекомендации. Человек приходит не просто с набором слов «Kubernetes, VMware, Linux, Python», а с репутацией: с ним уже работали, ему доверяют, он доводит дело до результата.

Для CEO и CIO это особенно важно.

Технологию можно выучить. А вот проверить, как кандидат ведёт себя во время аварии, умеет ли говорить с бизнесом, оставляет ли после себя документацию, способен ли признавать ошибки и не превращает ли инфраструктуру в личный «магический ящик», — по резюме невозможно.

⭐️Поэтому я больше доверяю не громкому CV, а трём вещам:

— реальным кейсам: что создал, что сломалось и как восстановил;  

— рекомендациям людей, которые отвечают за результат, а не просто «дружат»;  

— короткому техническому разговору по реальной задаче. Как он мыслит. 

🚨Ошибка: нанять и забыть

Но даже найти сильного человека — это только 30% задачи.

Дальше его нужно нормально ввести в компанию. Дать понятную зону ответственности, доступы, документацию, приоритеты, контакт с бизнесом и право принимать решения в своей области.

Самый быстрый способ потерять хорошего специалиста — нанять его «спасать», а потом оставить один на один со старым зоопарком систем, отсутствием бюджета и фразой: «У нас всё критично и ничего менять нельзя».

Сильные топы и инженеры не уходят только из-за денег. Они уходят от бессмысленности, хаоса, токсичной коммуникации и инфраструктуры, за которую отвечают, но на которую не могут влиять.

Удерживать ключевых сотрудников обычно выгоднее, чем снова искать и адаптировать новых. В работающих программах удержания сочетаются понятный рост, развитие, конкурентная компенсация, гибкость и прозрачность вклада человека в общий результат.

👑Что должны сделать CEO/CIO с HR

1. Определить нужную роль. Не искать «универсального спеца на всё». Нужен администратор, инженер ИБ, архитектор, DevOps или руководитель поддержки — это разные люди и разные ожидания.

2. Проверять на живой задаче. Дайте кандидату небольшую практическую ситуацию: схема сети, аварийный кейс, план миграции, анализ рисков. Не экзамен ради экзамена, а проверка мышления.

3. Искать через сообщество. Профессиональные Telegram-каналы, профильные сообщества, бывшие коллеги, рекомендации, технические мероприятия. Для сильных специалистов это часто эффективнее безличной вакансии на hh.ru или другой неработающей площадке.

4. Сделать план первых 90 дней. Что человек должен понять, исправить, описать и запустить. Без этого даже хороший специалист будет три месяца разбираться, кто принимает решения и где лежат пароли. Дайте наставника чтобы максимально быстро и комфортно смог войти в работу. 

5. Убирать зависимость от одного человека. Документация, резервные доступы, мониторинг, бэкапы, понятная архитектура и передача знаний — обязательны. Незаменимый сотрудник полезен ровно до первого отпуска, болезни или оффера от конкурента.

Любая команда — это не расходная статья и не набор резюме. Это часть архитектуры бизнеса.

Найти человека сложно. Сделать так, чтобы он стал полезен, вырос и остался — настоящая работа.

#CIO #Кадры #ITManagement #УправлениеИТ #Найм #УдержаниеСотрудников #ITКоманда #АСУКоманда #DevOps #ИБ #ИТАрхитектура #Лидерство #IgNix